企路明灯

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

Editor By Admin | July 24, 2019

作为中国最成功的企业之一,华为在延揽人才、激励人才各尽其能方面有着其独到的方式。

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

如何让人才在良性约束下自由发挥,创造出最大价值?

如何用人才的确定性去应对未来的不确定性?为保证人尽其才,华为有三道防线。

28年前,华为刚成立的时候,任正非就非常清醒的认识到,只有利益共享,才能凝聚人心。

因此他设计了一种机制,通过分担责任、共享成果来激发全体员工奋斗热情。

这种分配机制中,劳动和资本比为3:1。

劳动就是工资、奖金和福利,资本收益则通过设立一个合理的底线值来获得回报。

如今28年过去了,华为年收入达到600多亿美金,公司发展壮大了,员工也得到了更大的利益回报,华为形成了一种共同价值观,良性的机制让激发了员工,每个人都在创造更大的价值。

如何做到这一点?一是炸开人才金字塔,与世界交换能量。二是鼓励探索,宽容失败。三是英雄不问出处,贡献必有回报。

▶ 炸开人才金字塔,与世界交换能量

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

其实就是人才开放流通。不仅要内部开放,而且要与外部多交流。

金字塔是最稳定的建筑结构。在工业时代,人才金字塔结构的优点显而易见,有秩序、有层级、分工明确,效率高。

而数字时代,这种人才金字塔结构也有了缺点。比如它是封闭的,与外界没有能量交换,层级严密,内生,不利于创新。

又比如,金字塔塔尖这么小,只能站下少数人,容不下更多人才。

所以,任正非提出,把人才金字塔顶端炸开,无限扩大外延,使内生领军人物倍出,外延天才思想云集。

这样更多华为的商业领袖、战略领袖和技术领军人物,能够不断站上来,使组织永保活力。

同时,华为的人才可以跟外部专家、科学家、国际组织、标准组织、产业组织进行交流。

这些交流碰撞就产生火花,无论被谁应用,都是有利于贡献社会的。

▶ 鼓励探索,宽容失败

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

华为每年把收入的10%至15%投入到研究和开发中去。其中,大概70%用于开发。开发是一个确定性工作,强调保证质量、效率提升。还有30%用于研究。

研究是不确定性的工作,需要鼓励探索。对于不确定性工作,华为设定了一个收敛值是0.5,也就是说,允许有50%的失败。

这不叫失败,应该叫探索!

▶ 英雄不问出处,贡献必有回报

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

在华为,评价人才只有一个唯一要素,就是责任结果。

有个简单统计,华为市场体系担任国家CEO的岗位中,41.4%都是30岁出头的年轻人,他们管理的业务规模是10亿到100亿元。在研发领域的专家中,70%也都是80后。

华为能从当年三十门四十门模拟交换机的代理商走到今天,没有将军的长远眼光我们就不能走到今天。

为什么我们后继就产生不了将军呢?是文化机制问题,考核机制问题。以后我们改成“获取”、“分享”。就是我们整个考核机制要倒过来,以利益为中心。

婆婆肯定是不能替媳妇生孩子的,生孩子是要靠儿子和媳妇的努力,我们能扶起来的也未必不是阿斗,所以我们不是扶持而是选择。

华为用了这三招:不仅招到人才,而且人尽其才

公司的内部政策也从培养制改成了选拔制,中国和西方不一样,西方是因为没有人,必须要靠把你培养起来担负这个任务,中国遍地都是人,我就把最好的选来干就行了。

当然其中也会有一些战略,但不能因此就把我们当成是救世主,从来都没人救过我们。

我也有危机感和恐惧感,所以我们要耐住寂寞慢慢往前走,终有一天我们能找到一个正确平衡之路。

在调整的这个过渡时期,我们呼唤更多有战略眼光的人走到管理岗位上来。

我们看问题要长远,我们今天就是来赌博,赌博就是战略眼光。我们不指望都有英明领袖,我们是共同来推动大家都有战略眼光。

在华为,共同价值观就是以客户为中心,以奋斗者为本。华为依靠共同推动企业发展进程,对人才,对干部,华为都有自己独特的观念观点。

文章轉載自:https://www.toutiao.com/a6698222268536848907/

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