之前看过一个新闻，一家公司开年会，抽奖环节设计了一个重头奖品：价值77万的公司股票。
没想到，被抽中的员工，当天因为留在公司加班，没能参加年会。
而这项奖励的兑现要求，就是中奖者必须在年会现场。
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就这样，这个勤勤恳恳的员工，为了赶项目，留在公司写代码，却失去了大奖。
事后，有知情者爆料：其他奖项，不在场的也能领，只有股票，老板说了，只现场发。
这位员工当天晚上发了条微博：
心态崩了，感觉明天要提离职报告了。
本是激励员工的好事，却让这么个愚蠢的规定，搞得得奖的人要崩溃、没得奖的也骂领导和公司格局小。
会激励的老板，会在士气低落时两三句话，就让人重新满血复活；不会激励的老板，会让本来专心工作的员工，瞬间死心。
1
本应及时的激励，却变成了长期的捆绑
经常会碰到很多候选人，明明想看新的机会，但一谈到真的要他们离职时，又舍不得。
不是舍不得现在的公司和工作，而是，舍不得自己的奖金。
之前有个候选人，是个公司的销售经理，业绩做得很不错，但是在现公司已经遇到了上升瓶颈，他纠结了好几年，终于，下定决心看看外面的新机会。
以他的能力和经验，找到一个好的机会，并不难，但，离职却很难。
他所在的公司，为了留住员工，在奖金政策上颇花费了一些心思：员工上一年的业绩，要在转年三月左右才能核算完成，也就是说，上一年自己能拿多少奖金，要到转年三月才知道。
但是，知道也并不代表马上给你。奖金的发放方式，更是奇葩：分摊到之后的12个月发放。
也就是说，2017的年终奖，你要在2018年的4月至2019年3月这12月期间，才能全部领到。
员工只能边干着今年的活，边拿着前年的年终奖。
所以，如果你在2019年初离职，不但2018年的年终奖化为乌有，你甚至连2017年的奖金，都还没有拿完。
面对这样的政策，大部分员工，真的很难彻底放弃不断累积的奖金。企业也用自己的这个“小聪明”，实现了他们留住员工的目的。
只不过，留住的只是人，而不是心。
员工并不傻，在这种情况下，你觉得他会对企业发的奖金，仍抱有感激之心吗？
这时的员工和企业，只剩下赤裸裸的利益和博弈关系，毫无忠诚可言。而有一天，如果企业面临困难，也不要指望员工能发自内心的与它共渡难关。
正如那个候选人自己开玩笑说：
看来，我如果能从这家公司离职，也只能是等哪一年业绩不好，根本就没什么奖金的时候了，那时，我就能走得无牵无挂了。
业绩不好，拿不到奖金，对员工反而成了解脱。
员工可能很实在、也可能很老实，但，他们并不傻，企业的激励，是真的为员工好，或者哪怕是希望员工和公司都好，还是只想着公司不吃亏，他们分得清。
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当然，对大多数公司来讲，并不会刻意以如此极端的方式来用奖金捆绑员工，但，一年一次的年终奖，也可能很难起到激励作用。
对员工来讲，最好的激励，永远是及时的回馈，只有知道自己的哪些行为会得到奖励，他们才会努力重复那样的行为。
而将所有奖金都放在年底发放，不与他们日常的具体行为挂钩，员工只会认为这是一笔自己本应拿到的钱。
早在2013年，任正非和华为高层的一次内部谈话中，就提出了一个观点：年终奖是最落后的制度，过程奖、及时奖才是激励的王道。
及时的鼓励和回馈，能让员工得到超乎金钱的满足，甚至从中体会到工作真正的乐趣。
正如《心流》一书的作者米哈里·契克森米哈赖所说：心流体验之所以能达到完全的投入，是因为目标明确，而且能得到及时的回馈。
2
表扬一个人，打击一大片
我有个好朋友，是一家企业的分公司负责人。年纪虽然不大，但却能将一个几百人的团队管得井井有条，而且，团队中大部分的人，都比他的年龄还要大。
问起他的管理秘诀，他说了一条让我印象深刻：
领导绝不要随便表扬员工。
What？所有的管理学文章，都说最好的管理方式就是表扬员工，甚至说“不激励员工的领导亏大了”，难道都错了？
他解释到，不是不表扬，是不要“随便”表扬。每次他如果想表扬一个人，都会事先做一番调查。
表扬员工，又不是开除员工，用得着调查吗？
很需要。
表扬一个人很容易，老板只需要动动嘴，说两句好听的话，既不用付钱，也不用劳力，就能完成，被表扬的人还很高兴，世界上还能有比这更划算的事吗。
但，大部分的领导，都没有注意到，当你表扬一个人时，周围那些吃瓜群众的想法。
举个例子，我自己就有亲身经历，在之前公司，部门有个员工，最大的本事就是巴结领导，平时活不干，但只要能邀功的时候，她都冲上去，往自己脸上贴金。
偏偏领导呢，又不明真相，每次都会顺势表扬一下这个马屁精，还鼓励大家多向她学习。
这时候，办公室里其他员工的想法就可想而知，除了骂马屁精虚伪，就是骂领导傻。
当一个在员工中没有威望、不被尊敬的人，基于一些不真实的成绩，而被领导表扬时，对团队士气的伤害，远比想象的要大得多。
表扬的目的，除了激励本人外，更重要的，是要鼓舞团队的士气，而不是，激起民愤。
太轻易说出的表扬，不值钱。
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3
激励的重要原则：不患寡而患不均
前段时间，一个好朋友离职了。
我知道她过完年才涨了工资，涨得也不算少，好奇她为什么突然离职。
她说：本来涨完工资，也很高兴，但是后来才知道，原来部门里，每个人都涨了这么多。
她在部门，属于能力最强、工作量最大的，加之本身对自己要求就很高，所以有一些别人干不了、难度大的工作，领导都交给她。
她其实心态蛮正，从不抱怨，她觉得这是自己成长锻炼的机会，毕竟很年轻，工作不能只为了钱。
但是，没有人是天生的圣母，她之所以愿意多付出、多辛苦，是因为她觉得领导心里有数。每次给她新任务时，领导都会话里话外地透露出，对她的倚重甚至感激，并表示多亏有她，部门里这些难题才得以解决。
但，直到她得知大家都涨了一样多工资时，她才觉得自己过于天真。
现在回想起来，部门那些专业不差、能力很强的人，为什么会对工作一幅漫不经心的样子，她才猛然明白：
现在的自己，就是那些人的过去，他们也曾有过意气风发努力上进的时候，只不过发现干得多干得少，领导除了说两句好话，并没有任何差别时，渐渐地，也就磨没了热情。
她不想几年后，自己也长成一张厌世脸，所以毅然提了离职。
不患寡而患不均，不是简单省事地和稀泥。
均的概念，不是平均，而是能让每个人的收获，和他的付出均衡。
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之前常有人说一句话：屁股决定脑袋。
意思是，管理者都是被“架上”这个位置的，坐到了这个位置，不会管也会了。
但，现实情况是，领导，真的有好坏；管理水平，真的有高低。做好一个领导，绝不是“凭感觉”。
单就激励员工这件事，走不走心思、是不是真的站在员工角度考虑、能不能起到正面的作用，做法不同、出发点不同，结果，自然就会大不相同。
好的领导，会在企业蒸蒸日上时懂得分利，也能在企业面临困难时，及时鼓舞员工。
坏的领导，一个动作，就能把激励，变成激怒。
