世上本没有路，走的人多了便成了路，所以，路是大家的，你在走自己的路的同时，也是在走着别人走过的路。同一条路，不同的人走，会有不同的经历和感受。

把管理比作放羊，听起来有些荒唐。但是熟知放羊的人可知道，放好羊可是一个大学问。它有许多与管理有相同的理念，如果把企业员工比作羊群的话，那企业管理者就是放羊的羊倌，企业管理者管理员工能达到象羊倌放羊一样形散而神不散的境界其实就是管理大师了！

世上本没有路， 走的人多了便成了路， 所以，路是大家的， 你在走自己的路的同时， 也是在走着别人走过的路。 同一条路，不同的人走， 会有不同的经历和感受。 这个人走到这里疲惫了， 一个小小的土坡， 他都会认为这里的路陡峭难行； 那个人走到这里， 不小心被瓦片绊了一跤， 他就会认为这条路充满了险恶…… ..................................................... 人是有思想的， 这些走路的人， 如果他是位学者， 他就会去研究路难行的原因； 如果他是位作家， 他就会用精彩的文笔，...

把管理比作放羊，听起来有些荒唐。但是熟知放羊的人可知道，放好羊可是一个大学问。它有许多与管理有相同的理念，如果把企业员工比作羊群的话，那企业管理者就是放羊的羊倌，企业管理者管理员工能达到象羊倌放羊一样形散而神不散的境界其实就是管理大师了！ 放羊有圈放和散放两种。圈放是把羊放在一个事先规划好的区域，在这个区域内羊有自由度，但这个自由度被圈定了，有一定的局限性。而散放就不一样了，把羊放出去，没有区域限制，每个羊都有自由度，但是每个羊又不会脱离羊群走到很远，始终与大部队保持联系，而且每个羊都能找到草，而且都能吃饱。 作为放羊的羊倌只用手中的一把铁铲和嘴里发出的几句固定的口令就能轻松自如的领导羊群朝一个方向前进。手里的铁铲是用来抛石头惩罚不守规矩的羊的，恫吓威赫的作用大于实际的惩罚。一个羊倌用一把铁铲和喊几句固定的话就可以把几十个甚至上百的羊集中在一起，羊很少有掉队的，也很少有跑丢的。细细分析放羊其实蕴含了许多管理的哲学理念。 第一：制度的制定的目的不是用来惩罚员工的，而主要是起震慑和预防作用 不要轻易用制度来处罚员工。这就像羊倌手中的铲子只对付那些严重脱离队伍的羊一样，对于不严重违反纪律的羊群只用喊口令。这就是制度与企业文化的关系，教化为主，处罚为辅。这也就是孙子所言的攻心者为上的道理。 第二：羊群虽散却没有一个掉队的 羊倌口令一下，所有的羊都会向一个方向前进或后退呢？其实每一个羊群都有一个领头羊，只要把这个领头羊管好了，其他羊就驯服了。这就是孙子兵法中的匠将原则，只要把将管好了，兵自然也就管好了，所以管理好领导层是管理的关键。 第三：每个羊都有吃草的自由度，羊倌不会把每个羊的位置给固定下来 这样的好处是每个羊都能最大可能的发挥自己的长处，恰到好处的找到自己擅长的领域，保证了每个个体能吃饱。所以管理员工一定要给员工一个相对自由的空间，让每一个员工都能找到适合他的岗位，这就是所谓的人尽其才！这样每个员工就都会有一个发挥自己才华的平台，员工才有归属感。 第四：羊群看似乱，但其实是形乱神却不乱 这其实就是无为而治的管理境界。管理者象羊倌一样应该惩罚那些最不守规矩的员工，教育那些没有工作热情的员工，管理好领导团队。从而达到企业员工象羊群一样自动自发的遵守纪律，这其实就是一个企业管理的终极目标。 第五：羊倌一般都会把羊往山上赶，因为把羊赶上山可以培养羊的腿力 这样的羊能长肥，刚开始有些羊可能上不了山，但是羊倌连打带喊，重复几十次，结果所有的羊都上了山，到最后不用赶，羊自动都上了山。 其实这与管理一样，西方其中也有用“赶羊上山”作比喻企业管理的，有些员工可能跟不上公司发展的需求，不愿意上山，但是经常的重复做一件事情，他们就会由不能做变成可能做，并由可能做变成习惯做了，这就是企业文化中的道德自觉和固化行为的模式。 比如加班文化，开始是不情愿，随后是习惯了加班，最后不加班感到不习惯，其实工作状态没有好与坏，只是习惯与不习惯的问题，好的企业文化是磨练锻造出来的。 总之，放好羊不是一件容易的事，万物殊途同归，管理如同放羊。 管理是一门科学，也是一门艺术，有效的管理可以促进事业的成功。借此，推荐一款个人成长课程：涵盖“运营、销售、营销、管理、股权、融资”等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。 文章轉載自：https://www.toutiao.com/a6709627904445121031/

“在全世界，领导者插手参与的违法事件络绎不绝。我认为，在领导者的资质中人格最为重要。领导者保持自己高层次的人格，是解决当前企业治理危机最根本性的方略。”

你们公司的使命是什么？如果仅仅是赚钱，你会发现自己难以实现目标，因为这种使命无法激励员工，产生持久的影响。除了赚钱之外，你的企业还应该树立某种以他人为中心的目标。 本文揭示了践行使命的五个实用步骤，在此过程中，公司员工的工作积极性、责任感、事业心和成就感都会得到提升。

“在全世界，领导者插手参与的违法事件络绎不绝。我认为，在领导者的资质中人格最为重要。领导者保持自己高层次的人格，是解决当前企业治理危机最根本性的方略。”   01 凌驾于才华和努力之上的，是人格 我认为，在领导者的资质中人格最为重要。领导者保持自己高层次的人格，是解决当前企业治理危机最根本性的方略。 但是，一般人却认为，作为企业领导者的资质，人格因素虽然重要，但比人格更重要的是领导者的才华和努力。 实际上，环视当今的商界，无论是创立新兴风险企业获得巨大成功的创业型经营者，还是出任大企业的CEO后，让企业再度飞跃发展的经营者，凡是这些成功的经营者，无不聪明能干、才华横溢，而且个个热情焕发、干劲十足。他们不仅运用自己的商业才能开发出崭新的技术、市场模式、经营战略，而且发挥出燃烧般的热情，付出了不亚于任何人的努力，领导事业不断发展壮大。 但是，在几年前，当IT走红的时候，有许多崭露头角的经营者和企业，如彗星般突然出现，不久后又在我们眼前消失。看到这种情形，我强烈地感觉到，仅凭才华和努力做评价的基准是不对的、不可行的。 日本有句格言：“恃才者，败于才。” 天资聪明的人，发挥自己出众的才华可以取得很大的成功，但是，如果他过分相信自己的聪明才智，或者将他的才能用错了方向，就必然会导致失败。 就是说，越是才华出众、越是热情高涨的人，他们的能量就越大，就越需要有一种东西来控制他们的这种能量。 我认为这就是人格。只有人格才能驾驭才华和努力发挥的方向。如果人格扭曲，就不可能在正确的方向上发挥他的才能和热情，结果就会导致经营的挫折和失败。 02 人格究竟是什么？ 很多经营者都知道人格的重要性，但人格是什么？怎么做才能提升人格，或者维持高尚的人格？人们却并不清楚。正因为如此，一时取得成功却不能维持繁荣，过后又失败没落的经营者层出不穷。 那么，所谓人格究竟是什么呢？我认为，所谓人格是由人出生时就具备的性格，和他在此后的人生道路上学到的哲学两者构成。就是说，在一个人先天的性格之上，加进后天学得的哲学，才形成了这个人的人格。 先天的性格因人而异：有的人强势，有的人软弱；有的人胆大，有的人慎重；甚至有的人自私任性，有的人富有体谅和同情之心。可以说人的性格千差万别。 如果一个人在其人生道路上没有学到正确的哲学，那么他天生的性格就会原封不动地成为他的人格。而这个人格就决定了他的才华和努力前进的方向。 如果是这样，那么在这个人身上会发生什么事情呢？假如他是某个组织的领导者，他天生就有自私自利的性格，但他才能出众，又不断付出不亚于任何人的努力，他可能取得成功。但因为他的人格有缺陷，在某种情况下，他就可能为了满足自己的私利私欲而干起违法的勾当。因此，他的成功就不可能长期持续。 令人遗憾的是：任何人先天的性格都不可能完美无缺。正因为如此，就必须在生活和工作中学习和掌握优秀的哲学，努力提升自己的人格。特别是雇用了很多员工、负有很大社会责任的企业经营者，就更需要尽最大的努力去提升自己的人格，并把它保持在高尚的水准上。...

你们公司的使命是什么？如果仅仅是赚钱，你会发现自己难以实现目标，因为这种使命无法激励员工，产生持久的影响。除了赚钱之外，你的企业还应该树立某种以他人为中心的目标。 本文揭示了践行使命的五个实用步骤，在此过程中，公司员工的工作积极性、责任感、事业心和成就感都会得到提升。 好文2267字 | 4分钟阅读 身处商界，我们频繁地听到“使命”这个词。如今，越来越多的企业领导和专家认为，强烈的使命感能帮助企业应对重大的新挑战，让自己的组织脱胎换骨。 最近，IESE商学院的吉多·施泰因开展了一项针对千禧一代的调查，结果表明许多年轻员工在求职时倾向于选择有使命感的公司——具有社会责任感、不唯利是图的工作场所。 他们更关注的是如何让这个世界更美好。如果他们发现自己目前工作的地方缺乏这一特质，就会去别处寻找。 但是要注意：流于表面的品牌重塑活动是不够的——至少无法发挥长效！为了释放出使命的真正威力，企业必须付出真诚而严谨的努力，去界定或者重新界定组织运转的驱动力。 IESE商学院已故教授佩雷斯·洛佩斯发现，我们在工作中的行为有三种主要动机：外在动机、内在动机和超然动机。 过去，我们通常会区分外在动机和内在动机，但这两种动机都是以自我为中心的，而超然动机是以他人为中心，也就是说你做某件事是为了他人，比如你效力的公司，你所在的团队，你的客户或者整个社会。 一家受使命驱动的企业，其存在的目的必须包括服务于他人，而这种超然动机必须成为组织成员的行为指南。 以下是践行使命的五个实用步骤，在此过程中，员工的积极性、责任感、事业心和成就感都会得到提升。 明确使命，做好衡量 1999年，Total Renal Care医疗公司濒临破产，肯特·西里（Kent Thiry）临危受命，刚上任便将公司名称改为DaVita（意为“赋予生命”）。 这一名称中蕴含着公司使命，即为那些得不到透析治疗便会死去的患者带来生机。 公司使命要同可衡量的改进目标挂钩。...

我们常常会看到大声嚷叫的现象，很多时候，大声不代表你的身份地位，更不代表你是正确的，只能说明你的嗓门大，说明你水平不高，境界不够。

我们常常会看到大声嚷叫的现象，第一种是大喊大叫，还夹杂着骂声的人，我们大多数称他们为泼妇； 第二种是仗着自己有点儿背景，就对别人呼三喝四的，我们称他们为狗仗人势； 第三种是觉得自己手里有点儿小小的权利，就对下属大喊大叫的，我们称他们为小人得志； 第四种是总爱和别人争论，而且争得面红耳赤，我们说他们心胸狭隘； 第五种是在为自己辩解时，总是不断提高嗓门音量，其实是为了掩盖自己的心虚。 所以，很多时候，大声不代表你的身份地位，更不代表你是正确的，只能说明你的嗓门大，说明你水平不高，境界不够。 平时上下班路上，经常会碰到手机看片子声音外放的，每每遇到这种情况，我都会寻找此人，然后再投去愤怒的一瞥。 可惜看片子的人乐在其中，并不能感觉到我的“卫生眼”，又或许能感觉，却不在乎。 每个人的声音都是天生的，有的细腻，有的粗狂，我们无法选择，但是我们可以控制自己的音量。 正如网上所说的： “有好的素养的人，一定是善良的。 因为他的眼睛时刻关注着别人，心里始终装着别人。” 当你懂得换位思考，懂得尊重他人的感受，你会不自觉地想“我这样做，别人会有什么感受”，便会在公共场合有意识地降低自己的音量。 蔡康永有一句话：“你说什么样的话，你就是什么样的人。” 意思是说，一个人说的话，就是这个人的标签，说话的内容能反映他素养的高低。 其实，除了说话的内容，说话的音量也同样暴露了一个人的修养。 细想一下，确实是这样： 约束自己，在公众场合，能管住自己的音量，不扰于人，是一种礼貌； 一视同仁，面对弱者不高声呼和，面对强者不低声维诺，是一种品德； 管住脾气，对亲近的人不大声嚷嚷，对陌生的人不一团和气，是一种美德。...